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召开06年考核动员大会，正式启动全校的专业技术岗位考核和机关考核，标志着我校人事制度改革进入了最关键的阶段。考核工作是本学期的最重要的工作之一，本次会议的目的，一是进一步统一对做好考核工作认识；二是全面部署本次考核工作，全力以赴做好这项工作。
今天，我主要谈三点意见：
一、两年来综合人事改革的简要回顾
05年以来，为适应学校跨越式发展的需要，学校相继推出了以“岗位聘任、岗位津贴调整、岗位考核”为主要内容的人事制度综合改革，从两年的实践来看，我们改革方向是对的，进展是顺利的，改革是成功的。
（一）这两年的改革，我们总结了三点基本经验：
1、按分类、分层原则，系统推进了这次综合改革，既坚持标准，又根据实际情况，实事求是对不同类型学院、不同层次岗位，分别提出了不同的门槛，不同的标准和操作办法，不搞一刀切。
2、把这次改革作为推进和谐水大的一项重要举措。
通过三次聘任，我们副高以上的高级岗位在各学院的分布逐步趋向合理，学科基础好的学院，结构更加优化，学科基础相对弱的学院，结构也有了很大改善，特别是在长期从事专业教学工作和基础课教学的教师中，高级岗位的比例有了较大幅度的提高。对于我们这样一所正从教学型向教学科研性转变的学校来说，这一举措既稳定了一批教师队伍，又极大地调动了他们的工作积极性。
同时，一批优秀的中青年教师，特别是青年教师也被聘入了高级岗位，这为他们的成长提供了更好的舞台，因此，从这层意义上说，这次改革充分体现了以人为本的思想，最大的受益者是广大教师。
3、建立了一套规范、严谨和科学的制度和操作程序。
在推出这次改革措施时，我们经过了大量的基础调研，广泛听取了各方面的意见，方案经过多次修改，岗位聘任、岗位津贴调整各花了近一年的时间，这次推出的网上考核也进行了大半年的准备，特别是岗位津贴的调整，在教代会上进行了审议，获得了教代会的批准。同时，我们还在各种会议、各种场合对改革进行了充分的宣传和动员。
（二）通过这次人事综合改革，我们已初步取得了三个方面明显成效：
1、学校的教师队伍结构趋向合理。表现在三个方面：一是目前我校副高以上专业技术人员已达324人，占全校教师队伍的49%，占专业技术人员的39.8%；二是教学、科研、实验、图书情报、思政与高教研究系列等岗位上，高级岗位都有了比较合理的分布，特别在第三批聘任中，我们首次聘任了一名副高岗位的辅导员。这支队伍为一所高水平特色大学的建设奠定了重要的人才队伍基础；三是各学院、各学科高级职务都有一定的分布。
2、教师积极性有了明显提高，绝大多数教师都经历了一次重新定位，进一步明确了自己的发展目标和工作任务，责任意识、奉献意识不断加强，工作积极性和动力也有了很大提高，很多被高聘的老师们都十分珍惜这次机会，工作更加努力。学校这两年在各项工作上都有了很大的发展，这与这些教师的积极性的调动与发挥是分不开的。同时，一些严重超负荷工作的老师，不同程度的调整工作量，既照顾了他们的身心健康，也使他们有更多的时间与精力提高教学质量、科研和社会工作上来。
3、奋发向上的氛围进一步形成，凝聚力不断增强。如信息学院的计算机公共基础教学部，在精品课程申报中，他们主动请战，各学院申报新专业、重点学科建设中积极性非常高涨，新老学院的老师都非常努力。工程学院在申报财政部实验室建设专项中，老师们在很短时间内就完成了有关申报材料的准备。在上周召开的基层教育教学建设座谈会上，8个学院的基层教学组织负责人作了交流发言，我觉得很感动。他们讲得非常好，在基层中，我们有一批能力强、爱岗敬业的同志，特别是青年同志，他们做了大量工作，都有一些很好的做法。
这充分说明了学校的改革与发展是顺应潮流、符合人心的。现在大家都有一种明显的感觉，包括社会上也给予了我校很高的评价，认识水大的快速发展。尤其是第七次党代会召开，使我们站在一个新的起点上，我们也正面临着前所未有的发展机遇。这些成绩是大家长期共同努力的结果，也是改革带来的一种新的气象和氛围。
在总结经验的同时，我们也要清楚认识到在改革中还有很多不够完善的地方，有很多做法还需要进一步改进，特别是随着形势的发展，改革还要不断深化。我们在本次综合改革中也听到一些想法与建议，我们一定认真思考这些意见。有些问题是改革和发展中问题，会随着我们改革和发展不断深入得到缓解。
二、充分提高对考核工作重要性的认识，进一步明确考核工作的具体任务与要求。
我们为什么要这么重视这次考核，为什么反复强调它的重要性？对于这个问题，我们在这两年学校各种会议上，多次强调了这个问题。在这次考核的整体设计中，重要的导向。通过什么样的导向把广大教师引导到正确的发展方向上，考核就是导向中的一个重要环节和手段，因为考核既是对教师所承担的教学、科研和社会工作的一次全面的检查和总结，也是通过，使每一位教师找到自己存在的差距与努力方向。
在这次考核中，主要有三个环节：
1、第一个环节是岗位任务书的制定，这是考核的基础。在聘任时，已经对每个岗位所要承担的任务作了明确的规定，既有定量的，也有定性的。定性上方面，如规定教授岗位必须要给本科生上课；1-2级教授岗位，必须要发挥在团队建设中的而后心作用。在定量上，对承担的教学任务、科研任务都有具体的分解和量化指标，这一点是比较清楚的，也是很明确的，而且在岗位
中，对不同类型学院、不同类型的岗位，在任务权重、比例，在定量指标分值的计算等方面已经做了充分考虑。但从目前来看，还有存在一些问题，主要表现在三个方面：
一是教学任务比较容易界定，而科研任务落差较大，特别是部分教师长期脱离科研，缺少科研基础与论文，科研任务很难完成，尤其在部分教学为主的学科专业中，情况较普遍。
二是数量型指标比较明确，而质量型指标较难界定，尤其是如何把质量指标转化成统计的数量指标，很难找到最优的办法。
三是分类指导的原则在岗位聘任中得到较好体现。但在考核指标的制定上没有得到很好的贯彻与落实，比如，个别学院，同一级别岗位任务一刀切，对于教学为主和教学科研并重的两种类型，任务要求上还是一样的，没有体现分类指导原则。
这些问题是我们在考核中碰到的一些难题，这些难题有的是通过机制调整，得到解决。比如，在科研任务上，有些科研任务较多的学院，在资源配置上，考核上以团队进行，充分发挥集体作用和大家积极性，以更好地配置好科技资源。在一些教学为主的岗位上，我们指的科研并不仅仅是指纵向的科研项目，而是强调教学研究也是重要的科研工作，包括教学研究、精品课程建设及教学方法的研究等等。有些问题需要不断完善分类指导的原则，进一步突出以人为本的思想。有些问题还需要不断探索，以积累更多的经验，寻求解决办法。
最近，我们又征求了一些意见，对部分教学为主的岗位，可以允许部分教学任务抵冲科研任务，现在看来这种做法是一种被动的做法，如果在岗位任务书的设计时充分考虑这一点，就不应该出现这一情况了。今年是第一年，我们允许，但明年不允许了调了，应该在年初就确定好的，否则就没有严肃性了。这也是科学发展观在学校工作中的体现，以人为本，分类指导原则都是对科学发展观的具体落实和贯彻。总的来说，对考核指标体系的建立，有一个不断总结、不断完善的过程，要以积极的态度、科学精神来对待它，希望通过全校上下的共同努力，做好这一工作。但有一点，随着学校事业的发展，教师岗位任务也会发生相应的变化，特别是在今后几年学校的跨越式发展中，学校任务更加艰巨，每个教师承担责任和任务也会更大。
2、第二个环节是网上考核系统的设计。网上考核系统，经过半年多的时间，也已经经过了多次修改，多次系统培训。网上考核也是一种探索，肯定会有一些问题，需要不断地完善和调整。
3、第三个环节是对考核结果的处理办法。由于岗位津贴是与考核业绩挂钩的，规定全部完成任务的，拿100%津贴，目前是分段计的。这个问题看似很简单，其实不然。
（1）这次是真考还是假考？我可以很明确地说，是真考，不是假考，更不是敷衍了事走过场，要做到这一点，各级领导要共同负起这个责任来。
（2）在这次考核中，如果有较多的老师不合格，这不正常，说明指标体系有问题，至少说明指标脱离了学校的实际情况；如果全部通过，这也不正常，因为在学校中，确实有极少数同志不能胜任岗位任务所履行的责任，不能完成岗位要求完成的任务，希望通过考核，使这同志认真反思，加倍努力，否则，学校发展的大潮流中，你会处于一个十分被动的地位。当然学校也会采取必要措施，来帮助这些同志，但个人主观上努力是最重要的。
这里我还要强调的是，这次是06年考核，这次聘任聘期是三年，今年如果有些指标没有完成，明后两年还有补上的机会。但是三年考核都不合格，不但会影响岗位津贴的收入，更重要的是在下一轮聘任中，就有低聘的可能。
今天我们重点讲的是科教岗位的考核，同时学校还推行是全校考核。大家比较关心的是机关及直属部门的考核，机关、直属部门工作是一类比较特殊的工作，特点是以服务性工作为主，而且难以量化。各部门工作的性质、内容差别很大，可比性小。机关及服务部门比较难考核是高校管理中一个普遍性的问题，这次机关党委进行了认真研究，听取了各方面意见，包括听取了学院的意见，在这个基础上，制定机关考核办法。机关与以科教岗位考核不同是，机关采用末位制。有5%将扣10%津贴，5%将扣5%津贴。机关采取这种办法也是一种探索。
三、要以高度的责任心和事业心，认真做好考核工作
主要将三句话：
第一句：书记、院长要亲自挂帅。
第二句：任务分解要到位。
第三句：工作要认真落实。
第一，院长亲自挂帅。我们要求院领导要做好宣传发动工作，组织工作和检查督促工作，特别是要充分发挥基层教育教学组织的作用。各学院要在考核过程中，要掌握工作进展和思想动态，确保这项工作平稳顺利推进。
第二，任务分解到位。各学院必须明确教研室、教师个人、信息员、学院领导在考核工作的具体任务，责任落实到人。特别要注意的是，每一位教师应如实填写各项考核内容，不得虚报材料，弄虚作假。信息员负责核对考核材料，解答受聘人申报填写考核表等的具体问题。学院领导负责审核工作。
第三，工作认真落实。如因工作责任心不强，工作不认真，对考核材料审核不严，造成不良影响或后果的，或弄虚作假，学校将严肃处理，一票否决，后果是很严重的。
时间节点要求：
要求各学院在下周二召开动员大会，作好宣传动员工作。
教师，1月8日前完成个人登录。1月15日学院完成审核工作。
1月10日前，机关、图书馆、学报、现教中心、成教、各学院管理人员及未聘科教岗位教辅人员的业绩考核办法及津贴发放办法报校综合改革领导小组。
1月20日，以上部门将业绩考核结果及津贴清单（造册）报校综合改革领导小组。
2007年1月20日各学院、部门确定最终年度人事考核等次、公示，上交各类考核表和考核汇总表。
2007年1月底 学校人事工作小组审核年度人事考核结果。
这样大规模的考核在学校还是第一次，虽然前期做了大量的准备工作，方案做了反复修改，但这件工作对我们来说还是一个全新的课题，也是一块难啃的骨头，这项工作能否做好，能否达到预期目标，是这次人事制度综合改革成败的关键，对我们各级领导，对全体教职员工都是一次考验。既要有充分信心，全力做好这项工作，也要充分估计到这项工作的危险性和困难。因此我们一方面要在实施过程中要不断总结经验，不断改进，逐步完善，国家也会有一些政策出台；另一方面，要求全校各级领导，思想上要高度重视，工作上要认真落实，要求全校广大教职工积极参与，我相信在我们大家共同努力，一定能够顺利完成这项工作。
2006年是不平凡的一年，我们取得了不少成绩，这是我们全校师生共同努力的结果。07年机遇更多，任务将更加艰巨，压力更大，挑战更加激烈，我们要按照中央的要求，在校党委领导下，全校上下，继续保持心齐、劲足、气顺的局面，全力以赴地完成学校的各项工作。
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